Az Új Nemzeti Kiválóság Program (ÚNKP) évente több száz fiatal kutatót támogat ötleteik és terveik megvalósításában. A pályázat tavalyi nyertesei június 11-12. között számolnak be egyéves kutatásuk eredményeiről egyetemünk zárókonferenciáján. Jelen válogatásunkban alap-, illetve mesterszakos, doktori és posztdoktori kutatókat kérdeztünk lezáruló munkájukról.

VÉSEI VIKTOR (KERESKEDELEM ÉS MARKETING BA) – A WOM ÉS AZ EMPLOYER BRANDING KAPCSOLATA

Témaválasztásom személyes érdeklődésemnek megfelelően a marketing és a humánerőforrás-menedzsment között elhelyezkedő területre, a munkáltatói márkázásra esett: a kutatás során a külső munkáltatói márkaépítésre koncentrálva az ahhoz kötődő kommunikációs csatornák jelentőségét vizsgáltam vállalati és fogyasztói szempontból is. Az eredmények alapján egyre több vállalatnál már hazánkban is tudatosan megtervezett stratégiai koncepció övezi a témakört, melyet a fogyasztók is érzékelnek: a különböző kommunikációs csatornákon az észlelt vállalati ráhatás, illetve a munkáltatói márkaértékek konkrétumokkal való alátámasztása jelentik a legfőbb hitelességet befolyásoló tényezőket. Az elméleti keretrendszer és a hazai gyakorlat vizsgálatával személyesen is rengeteg újdonságot tanultam, illetve a témában elmélyedve olyan gyakorlati tanácsokat is meg tudtam fogalmazni, amelyek vállalati szakemberek számára is hasznosak lehetnek.

SALLAI ANDREA (VEZETÉS ÉS SZERVEZÉS MSC) – EFFEKTÍV PROJEKTMENEDZSMENT AZ Y GENERÁCIÓ KORÁBAN

Mi a kutatási témája jelentősége? Miért választotta ezt az ÚNKP pályázathoz?
Projekt: ez a kifejezés a vállalati környezetben és a gyakorlatban is egyre gyakrabban hangzik el. Ha körbetekintünk a munkaerőpiacon, azt látjuk, hogy a szabadúszók, akik legtöbb esetben projekt alapon dolgoznak, a munkaerő már több mint 35%-át alkotják. A szolgáltatások terén is egyre több projektalapú szervezettel találkozunk, illetve terjed a projektalapú munkavégzés a vállalatokon belül is. Ezzel párhuzamosan jelentős változáson megy keresztül a munkaerőpiac. A Tradicionalista generáció lassan teljesen kilép a munkaerőpiacról, míg a Z generáció legidősebb tagjai most kezdenek el dolgozni. Ezek a jelenségek irányították a figyelmemet a projektmenedzsment és a generációmenedzsment aktuális kérdéseire. Feltételeztem, hogy e jelenségek nem függetlenek, így ÚNKP kutatásom célja a két terület összekapcsolása, és ezáltal az aktuális munkaerőpiaci jelenségek jobb megértése volt.

Milyen fontosabb eredményeket ért el a kutatás során? Ezek hogyan lesznek hasznosíthatóak?
Kutatásom során a következő kérdésre kerestem a választ: Milyen generációs jellegzetességek befolyásolják napjainkban a projektmenedzsment gyakorlatot? A generációmenedzsment és a projektmenedzsment szakirodalmi áttekintése alapján a két terület kapcsolódási pontjait vizsgálva elkülönítettem egyrészt mikroszintű hatásokat, vagyis azt, hogy hogyan hatnak a generációs jellegzetességek a projektmenedzsment folyamataira; másrészt pedig makroszintű hatásokat, vagyis azt, hogy hogyan hatnak a generációs jegyek a projektalapú munkafolyamat térhódítására. Empirikus kutatásom eredményeként egyértelművé vált, hogy makroszinten az Y generáció karriertürelmetlensége jelentősen hozzájárul a vállalatokon belüli magas fluktuációhoz, a probléma pedig kezelhető lehetne a projektalapú munkavégzés segítségével. Az utóbbi eredményt azért tartom fontosnak kiemelni, mert ez a felismerés sokban segíthet a vállalatoknak abban, hogy nagyobb arányban tartsák meg a jövőben a tehetséges munkavállalókat.

Milyen személyes és szakmai tanulságokkal szolgált önmaga számára a kutatás?
Kutatásomat személyes motivációból kezdtem; egyetemi éveim alatt számos projektben vettem részt mind vállalati, mind diákszervezeti környezetben, a tapasztalataim erősítettek meg a generációs eltérések fontosságában is. Úgy gondolom, hogy a fenti aktualitások elemzése nagyon jó szakmai tapasztalat volt, vállalati esettanulmányom készítése során pedig nagyon érdekes volt külső megfigyelőként vizsgálni a generációs eltéréseket és ezek hatását a szervezeti kultúrára a munkahelyen. Két tudományterület határát vizsgálni pedig különösen érdekes kutatási szempontból, a nem várt összefüggések felfedezése érdekessé tette számomra a témát.

BAKSA MÁTÉ (PHD-HALLGATÓ, VEZETÉS- ÉS SZERVEZETELMÉLET) – A NEGATÍV KAPCSOLATOK STRUKTURÁLIS HATÁSAI SZERVEZETI HÁLÓZATOKBAN

Mi a kutatási témája jelentősége? Miért választotta ezt az ÚNKP pályázathoz?
A magas hozzáadott értéket előállító, tudásintenzív munkahelyek esetében kiemelt szerep jut az információ-megosztást, segítségnyújtást és problémamegoldást támogató szervezeti kapcsolathálózatoknak. Az elmúlt években ezért a szervezetelméleti kutatásokban és a tanácsadói gyakorlatban is növekvő figyelem irányult a szervezeti hálózatok feltárására és elemzésére. Ezek a vizsgálatok azonban szinte minden esetben a pozitív és semleges kapcsolatokra koncentráltak, és csak kivételes esetben foglalkoztak a negatív kapcsolatokkal. A negatív kapcsolatok nem azonosak a pozitív kapcsolatok hiányával, és nem tekinthetőek azok ellentéteinek sem – a legfrissebb kutatási eredmények ráadásul azt jelzik, hogy dinamikájuk és működési szabályszerűségeik sok tekintetben eltérnek a pozitív kapcsolatokéitól. E megfontolások miatt úgy gondoltam, hogy a negatív kapcsolatokat is érdemesnek látszik bevonni a főként pozitív kapcsolatokra építő klasszikus hálózatelméleti kutatásokba, s különösen érdekesnek tűnik megvizsgálni ezek teljes hálózati struktúrára gyakorolt hatásait.

Milyen fontosabb eredményeket ért el a kutatás során? Ezek hogyan lesznek hasznosíthatóak?
Kutatásom során elsősorban a témával foglalkozó nemzetközi szakirodalom feltárására és áttekintésére koncentráltam, ugyanakkor folyamatosan kapcsolatban voltam a szervezeti hálózatelemzéssel foglalkozó hazai tanácsadó szakemberekkel annak érdekében, hogy tesztelhessem a kutatási eredmények gyakorlati relevanciáját. A kutatás ideje alatt ugyancsak együttműködtem egy, az egyetemen működő viselkedésgazdaságtani kutatócsoporttal. A kutatótársakkal egy bizonyos negatív kapcsolat, az irigység hatásait vizsgáljuk azokban a szervezeti kapcsolathálózatokban, amelyek az innováció létrejöttének előfeltételeit jelentik – mint a tudásmegosztás, a szakmai segítségnyújtás vagy a kollaboráció. Az ezzel kapcsolatos nemzetközi kutatások jobbára angolszász országokban, fehérgalléros munkások körében készültek, így nagyon izgalmas, valódi tudományos és gyakorlati haszonnal kecsegtető eredmények származhatnak ezek itthoni vizsgálatából, tekintettel a kulturális és egyéb különbségekre.

Milyen személyes és szakmai tanulságokkal szolgált önmaga számára a kutatás?
Kezdő PhD-hallgatóként és fiatal kutatóként egy-egy hasonló projekt számtalan tanulsággal és leckével szolgál. Az irodalomkutatás segítségével módom volt elmélyülni egy olyan témában, ami szorosan kapcsolódik a doktori kutatásomhoz is. Sokat tanultam a különböző módszertani eszközök használatáról, és úgy érzem, több tekintetben is fejleszteni tudtam kutatói képességeimet. Örömmel láttam, hogy sok kiaknázatlan terület és megválaszolatlan kérdés maradt még a témában, így mindenképpen tervezem a kutatás folytatását az ösztöndíjas időszak után is.

LOSONCI DÁVID (EGYETEMI ADJUNKTUS, VÁLLALATGAZDASÁGTAN INTÉZET) – VEZETŐK LEAN KÖRNYEZETBEN

Mi a kutatási témája jelentősége? Miért választotta ezt az ÚNKP pályázathoz?
A Toyota autóipari vállalat példája nyomán először az 1990-es években, majd újult erővel a 2000-es években indult el a lean szellemiség globális hódító útján. A lean szellemiségű menedzsment mögött egy koherens elvrendszer és széles eszközrendszer áll, amelyet „recept”-jellege mellett elsősorban az tesz vonzóvá, hogy az operatív mutatókban jelentős javulást ígér. A nagyobb – főként termelő – cégek mára a Toyota termelési rendszere alapján megalkották saját formális termelési rendszerüket. A napi tapasztalatokból leszűrhető, hogy bár az anyagi folyamatok szervezése a leant adaptáló cégeknél radikálisan átalakul, de a túlzottan erős eszközrendszer-orientáltság miatt inkább csak technikai értelemben válik leanné a szervezet. Nehezen alakul ki valódi, a folyamatos fejlesztésre épülő lean kultúra. A leanben otthonosan mozgó termelési szakemberek figyelme a legutóbbi időkben éppen emiatt fordult olyan, számukra kevésbé ismert területek irányába, mint a szervezeti kultúra vagy a vezetők és vezetés. Itt keresik azokat a kihasználatlan lehetőségeket, amelyekkel elérhetővé válik a folyamatos fejlesztés és tanulás kultúrája.

Milyen fontosabb eredményeket ért el a kutatása során? Ezek hogyan lesznek hasznosíthatóak?
Lean kontextusban a vezetőkkel kapcsolatosan szinte bármely témakörről elmondható, hogy bár a szakmai fórumokon sokféle, akár egy irányba is mutató vélemény kap teret, de meglehetősen kevés az empirikus eredmény. Így meglátásom szerint már az eredménynek tekinthető, hogy validált modellek kerülnek a vezetéstudományból a termelésmenedzsmentbe. Még karakteresebbé teszi ezt a kísérletet, hogy a Vállalatgazdaságtan Intézet mellett működő Versenyképesség Kutató Központ adatfelvételeiben egyszerre több vezetői szint és több időszak lekérdezése vizsgálható. Az egyes időszakokat egymás mellé állítva arra jutunk, hogy a vezetők szemlélete változik a tekintetben, hogy mely kompetenciaösszetevőt érzik hatásosnak. E változás összefügghet azzal is, hogy a lean értelmezése is változik, így ezzel vélhetően a vezetők interpretációja is alakul. Érdekes még, hogy a termelésvezetők és az ügyvezetők között is eltérő megközelítés bontakozik ki. Az eredményekből akár az ügyvezetők erősebb bevonásának igényét is kiolvashatjuk.

Milyen személyes és szakmai tanulságokkal szolgált önmaga számára a kutatás?
Ha sikerül egyszerűen megragadni egy-egy menedzsmentproblémát, akkor már nyert ügyünk van a kutatásban. Ugyanakkor egy-egy probléma ma már a legtöbb esetben több terület kombinálásával oldható fel hatékonyan. Úgy vélem, hogy a különböző megközelítések és nézőpontok kombinálására az egyetemen elérhető sokféle érdeklődés kiváló terepet ad. A kompetenciakutatásban is változatos területeket képviselő kollégákkal és hallgatókkal dolgozhattam együtt, sokat tanulva tőlük.  

MARCINIAK RÓBERT (EGYETEMI ADJUNKTUS, VEZETÉSTUDOMÁNYI INTÉZET) – AUTOMATIZÁCIÓ ÉS DIGITALIZÁCIÓ HATÁSA AZ ÜZLETI SZOLGÁLTATÓ KÖZPONTOKBAN

Mi a kutatási témája jelentősége? Miért választotta ezt az ÚNKP pályázathoz?
Ahogy a robotok alkalmazása pár évtizede forradalmasította az ipart, ugyanúgy teszi ezt ma már a szolgáltatásokban, különösen az üzleti szolgáltató központokban is. Noha az üzleti szolgáltató vállalatok számára ez egy fontos globális trend, itthon átfogó tudományos kutatás még nem vizsgálta a témát. A kutatás személyes motivációja, hogy a tématerület ismert szakértőjeként lassan 10 éve vizsgálom az üzleti szolgáltató szektor hazai és nemzetközi fejlődését, trendjeit, és ezek között a digitalizáció és az automatizáció a megítélésem szerint az eddigi legnagyobb hatású trend.

Milyen fontosabb eredményeket ért el a kutatása során? Ezek hogyan lesznek hasznosíthatóak?
A kutatásban sikerült értelmezni a téma legfontosabb fogalmi keretrendszerét, azonosítani a digitalizáció főbb irányait, az automatizáció különböző szintjeit, a szolgáltatási automatizáció előfeltételeit, előnyeit és a terjedési korlátait, a hazai piac jelenlegi állapotát, az automatizációs szoftver ökoszisztéma szereplőit. A kutatás eredményei jelenleg egyedülállók a hazai piacon, korábban erre a területre nem készült ilyen átfogó kutatás, ami az alapfogalmak tisztázásától a piaci alkalmazásig ad átfogó képet. A kutatás eredményei ugyanúgy hasznosak a szolgáltató központok vezetői, mind a szakpolitikai döntéshozók számára.

Milyen személyes és szakmai tanulságokkal szolgált önmaga számára a kutatás?
A kutatási témát különösen izgalmasnak találom, ami számos további érdekes kutatási kérdést és problémát vet fel, amelyekkel érdemes a jövőben majd tovább foglalkozni. Ezek közül kiemelném azt a kérdéskört, vajon hogyan hat a szolgáltatási automatizáció a szektor-specifikus munkaerőpiacra, így a munkaerő-kereslet változására, munkaerővel kapcsolatos szakmai és képességbeli elvárásokra, a szektor oktatási-képzési-utánpótlásnevelési kérdéseire. De a jövőre nézve az is nagy kérdés, hogyan tudja a meglévő munkaerő kiaknázni a technológia adta lehetőségeket, és vajon hozzájárul-e a technológia a munkavállalói jól-léthez (pl. munka-magánélet jobb egyensúlyához stb.)