A generációkutatás napjaink egyik slágertémája, ami egyaránt megmozgatja a komoly tudományos közönséget és a gyors válaszokat kínáló ismeretterjesztő cikkek olvasóit. Cikkünkben az egyetem két kutatójának segítségével, szociológiai és vezetéstudományi szempontokat ötvözve igyekszünk a dolgok végére járni. A kutatókat Baksa Máté kérdezte.

Beszélgetőtársak:
Székely Levente szociológus, ifjúságkutató, a Kutatópont kutatási igazgatója, a Magatartástudományi és Kommunikációelméleti Intézet munkatársa, aki „Fiatalok – felnőttek – idősek: Hogyan látjuk magunkat és egymást?” címmel tartotta meg novemberi tudományünnepi előadását.
Meretei Barbara generációmenedzsmenttel foglalkozó szervezetkutató, a Vezetéstudományi Intézet PhD-hallgatója, akinek a közelmúltban jelent meg „Generációs különbségek a munkahelyen” című cikke.

Sok mindent olvashatunk erről: pontosan mit jelent a generáció fogalma, kiket tartunk egy generációba tartozónak?
Székely Levente: Egy generáció egy adott időszakban született emberek csoportja, akiket gyakran közös tulajdonságok, jellegzetességek kapcsolnak össze. Sok kutatás foglalkozik azzal, hogy ezeket a jellegzetességeket feltárja. Korábbi doktori munkámban például azt vizsgáltam, hogy az amerikai szakirodalomban és popkultúrában megjelenő generációk mennyiben érvényesek Magyarországon. A következtetésem kettős volt: egyrészt látható, hogy ezek a generációs különbségek itthon is megfigyelhetőek, másrészt az is igaz, hogy az alternatív, nem generációalapú magyarázatok éppen olyan jók. A témában való eligazodást nehezíti, hogy a sajtóban egyre erőteljesebb, sommásabb megállapításokat lehet olvasni: egyes szerzők a vészharangot kongatják a fiatalokkal kapcsolatban, mások pedig eltúlzott várakozásoknak adnak hangot.

Novemberben egy tudományünnepi előadás keretében beszélt arról, hogyan látják egymást és magukat a különböző nemzedékek. Melyek a legfontosabb megállapítások?
SZL: A közelmúltban zárult le egy kutatásunk, ahol azt vizsgáltuk, hogy az emberekben milyen képek élnek a saját generációjukra vonatkozóan. Úgy tűnik, hogy azok a címkék, jellemzők, amiket a generációkutatók mondanak, visszaköszönnek az egyes nemzedékek önmagukról alkotott képében is. A veteránok esetében ez a háborús tematika, a baby boomereknél az, hogy ők dolgoznak, ők sokat tettek. Az X generáció ilyen szempontból kicsit összetettebb, ők az élethelyzettel azonosítják önmagukat („családos, dolgozó ember vagyok”). A fiatalabb Y és Z generáció önképében erőteljesen megjelenik a digitális világ és az internet.

Vagyis az idősebb generációk inkább történelmi eseményekkel és társadalmi eredményekkel azonosítják magukat, míg a fiatalabbak a technológiával?
SZL: Pontosan. Látni kell, hogy a különböző generációk társas tere, a család, az iskola és a munkahely nagyjából állandó kereteket teremt, a szabadidős tér viszont rengeteget változott az elmúlt ötven évben. A kluboktól és a szabadtéri tevékenységektől eljutottunk a tömegmédiáig, majd a közösségi médiáig. A gyerekek ráadásul egyre fiatalabb korban lépnek be a média világába: az okostelefonok és tabletek már egészen kis korban a kezükbe kerülnek. Az okostelefonok előtt a különböző tevékenységek közötti mikroidőket az emberek tétlen szemlélődéssel, gondolkodással, esetleg unatkozással töltötték, ma azonnal az eszközhöz nyúlnak. Összesen így valamivel több mint napi 8 órát töltünk átlagosan médiakörnyezetben – ez egy teljes állás, túlórákkal. Nem csoda tehát, hogy a médiafogyasztás és a technológia „anyanyelvi” használata vált a legfontosabb különbséggé. A generációs különbségek témája pedig a közkeletű, mondhatni bulvártudományban is egyre népszerűbb, így a sugallott képek a nemzedékek önmeghatározására is visszahatnak.

Úgy látszik, hogy a téma népszerűségét a vállalati HR-esek érdeklődése is erősíti, mi lehet ennek az oka?
Meretei Barbara: Sokszor azt látom, hogy a szervezetekben van egy felszínen lévő probléma, egymás meg nem értése, aminek talán a kevesebb idő és figyelem az oka. Erre pedig jól rá lehetett húzni egy címkét: azt, hogy ez a generációs különbségek miatt van. Így a problémát azonnal egy külső okra vezethetjük vissza, azt állítva, hogy „ti ilyenek vagytok, mi pedig másmilyenek”. Valójában, ahogyan Levente is mondta, nincs sok új a nap alatt, nem annyira jelentősek ezek a különbségek. Hogy a generációs különbségek kérdése mítosz vagy valóság – nézőpont kérdése. Leginkább attól függ, hogy a különbségekre vagy a hasonlóságra helyezünk-e hangsúlyt. Jót tehet, ha felfedezzük azokat a pontokat, amikben egyénileg vagy speciálisan látjuk a világot az eltérő szocializációs környezet miatt. De ha ezeket címkeként, dobozokként használjuk egymás megítélésére, az már inkább eltávolít, mintsem közelebb visz a sikeres együttműködéshez.

Sokszor olvashatunk arról, hogy a különböző nemzedékek máshogyan viszonyulnak a szervezetekhez. Valóban igaz ez? Mi lehet ennek az oka?
SZL: Az ifjúságkutatás eredményei szerint úgy tűnik, hogy a fiatalok általános szervezeti kötődése egyre alacsonyabb, és ezeket a kötődéseket egyre kevésbé tartják fontosnak. Általában úgy látszik, hogy a fiatalok szerint az tudja leírni őket, hogy milyen a családjuk, hol laknak, kik a barátaik, és milyen médiát fogyasztanak – de nem tartják meghatározónak a vallási, politikai és szervezeti hovatartozást. Utóbbi elkötelezettségek folyamatosan gyengülnek, a családi és egyéni fogyasztói identitások erősödnek.

Máshogyan kell vezetni az Y és Z generációba tartozó munkavállalókat? Ez új kihívások elé állítja a vezetőket?
MB: A fiatalabb generációk sokkal jobban igénylik, hogy figyelmet és visszajelzést kapjanak, és azt, hogy lássák őket. Igazság szerint ezt valószínűleg minden ember igényli, de a fiatalok nehezebben vannak meg nélküle. A munka és a magánélet a fiatalok esetében nagyon közel kerül egymáshoz, a munkahelyen is szeretnék megkapni azt az érzelmi közeget, mint otthon. Ez a különbség pedig megjelenik az igényelt vezetési stílusban is, amennyire most látszik a kutatásokból. Például nagy sláger manapság a „coaching-szemléletű vezetés”, ami szerint tedd az embert a középpontba, támogasd, és együtt találjátok ki a célokat. Itt érnek össze a fejlesztők és generációkutatók állításai a fiatalok igényeivel.
SZL: Úgy gondolom, hogy a szocializációban keresendő az a különbség, ami miatt a fiatalokkal másképpen kell bánni. A poroszos iskolarendszer az X generáció előttieket máshogyan szocializálta, nem jelent még meg az empowerment-szemlélet. Volt egy feladat, amit el kellett végezni, és amit később osztályoztak – gyakran sokáig kellett várni a visszajelzésre. Időközben rájöttünk, hogy ha adunk visszajelzést, akkor sokkal inkább el lehet érni a jó teljesítményt. Olyan ez, mint amikor az emberek megtanulták, hogyan kell úgy öntözni a növényeket, hogy a lehető legmagasabbra nőjenek. Régen csak várták az esőt, és vagy sikerült nagyra nőni, vagy nem.

Végső soron mennyire térhetnek el egyes emberek a generációjukra jellemző tulajdonságoktól? Mennyire értelmezhetőek a generációk a szervezetekben?
MB: Sok cikk született arról, hogy a generációk értelmezése eltérő lehet a szervezeteken belül: például az „alapítók”, az „elsőként csatlakozók” és a többiek. Másrészt generációs szempontból a szervezeti kultúra is eléggé meghatározó. Ha egy startupról van szó, hiába vagy ötvenéves, a piac dinamikája és a sok fiatal kolléga gyorsasága hatni fog rád. Míg ha egy erős múltú hazai nagyvállalathoz kerülsz, ami kicsit lassabb, kicsit megfontoltabban mozog, akkor az is befolyásolni fogja, ahogy a mindennapokban viselkedsz. Ez pedig hathat a magánéletedre, és oda-vissza.
SZL: A különböző generációs besorolások nem olyan szabályszerűségként értelmezhetők, mint egy képlet a fizikában. Képtelenség azt gondolni, hogy ha valaki X. év december 31-én született, valaki pedig Y. év január elsején, akkor köztük lesz generációs különbség. Nyilvánvalóan nem. Egyrészt jelen van egy elég széles átmenet, másrészt ez az átmenet az Y és Z generáció esetében láthatóan szélesebb. Bizonyára mindenki tud kiemelkedő példákat is mondani: koravénként viselkedő fiatalembert vagy a high-tech kütyükkel kiválóan boldoguló nyugdíjast. A társadalomtudomány nem olyan, mint a természettudományok, mi valószínűségekkel és mintázatokkal dolgozunk – ezzel együtt a téma ugyanolyan érdekes, és a megállapítások tendenciaszerűen igazak.